Warum fast die Hälfte aller Gen Z-Einsteiger nach sechs Monaten sagt: Ich wurde nicht abgeholt

Wir verlieren keine Fachkräfte. Wir verlieren sie nach dem ersten Arbeitstag.

Jedes Gespräch über den Fachkräftemangel dreht sich um dasselbe: zu wenige Bewerber, zu hohe Gehaltsforderungen, zu wenig Qualifikation auf dem Markt. Das ist nicht falsch, aber es lenkt von einem Problem ab, den Unternehmen selbst beeinflussen können.

Fast 50 Prozent der Gen Z-Einsteiger sagen nach sechs Monaten, dass sie nicht gut abgeholt wurden. Das bedeutet: Jede zweite Person, die Sie erfolgreich rekrutiert haben, die den Vertrag unterschrieben hat, die am ersten Tag erschienen ist, verlässt innerhalb kurzer Zeit innerlich oder tatsächlich das Unternehmen. Nicht, weil andere Unternehmen attraktiver wirken, sondern weil sie der Einstieg im eigenen Unternehmen nicht überzeugt hat.

Wir reden über Fachkräftemangel. Das eigentliche Problem ist jedoch, dass wir die Leute, die wir haben, in den ersten sechs Monaten verlieren.

Onboarding ist kein Verwaltungsakt

Es gibt eine weit verbreitete Vorstellung davon, was Onboarding ist: Zugänge einrichten, Formulare ausfüllen, eine Führung durchs Büro, ein Willkommensessen. Danach beginnt die eigentliche Arbeit.

Diese Vorstellung kostet Unternehmen mehr, als sie ahnen.

Was in den ersten Wochen und Monaten passiert, entscheidet darüber, ob ein Mensch versteht, wie dieses Unternehmen wirklich funktioniert. Nicht auf dem Papier, sondern in der Praxis. Wer hat tatsächlich Einfluss? Welche informellen Regeln gelten? Welche Begriffe haben intern eine bestimmte Bedeutung? Im Büro passiert das nebenbei. Remote passiert es nicht. Wer diesen Kanal nicht bewusst ersetzt, lässt neue Mitarbeitende in einem Unternehmen, das sie formal aufgenommen, aber inhaltlich noch nicht integriert hat.

In unserem YouTube-Format „Real Talk Gen Z – Widerspruch erwünscht“ hat Friederike L. Voswinckel, die Führungskräfte bei McKinsey und in DAX-Konzernen begleitet hat, diesen Punkt klar benannt:

„Das Problem ist nicht Remote-Arbeit an sich. Das Problem ist die Umsetzung.“

Warum Gen Z früher geht als frühere Generationen

Die Generation Z gilt als anspruchsvoll. Treffender wäre: Sie kompensiert schlechte Prozesse nicht mehr stillschweigend. Was frühere Generationen ausgesessen haben, wird heute schneller zum Anlass für Konsequenzen. Das liegt nicht daran, dass die Toleranzgrenze gesunken ist, sondern weil die Alternativen gestiegen sind.

Es ist ein Frühindikator, denn wer in den ersten Wochen keine Orientierung bietet, wer Employer Branding verspricht und im Alltag nicht einlöst, wer Führung erst nach der Probezeit beginnt, verliert Vertrauen. Und Vertrauen ist das, was Mitarbeitende hält.

Friederike Voswickel formuliert es so:

„Die junge Generation möchte gesehen werden. Sie wollen den Sinn verstehen und sich auf einer emotionalen Ebene mit dem Unternehmen verbinden. Das ist kein Widerspruch zu Leistungsbereitschaft. Es ist die Voraussetzung dafür.“

Was auf dem Spiel steht

Bis 2034 geht ein Großteil der Boomer-Generation in Rente. Mit ihnen geht Erfahrungswissen, das sich nicht in Handbücher schreiben lässt. Wer diesen Transfer nicht jetzt organisiert, durch Tandems, durch strukturierte Übergaben, durch bewusstes Mentoring, wird ihn nicht nachholen können.

Gleichzeitig steigt der Druck durch KI-generierte Bewerbungen. Authentizität im Auswahlprozess wird schwieriger zu erkennen. Der klassische Lebenslauf taugt immer weniger als Auswahlkriterium. Was zählt, ist Lernfähigkeit. Aber Lernfähigkeit entfaltet sich nur in Umgebungen, die Lernen ermöglichen. Das beginnt im Onboarding.

Was konkret zu tun ist

Drei Dinge, die keine großen Budgets brauchen, aber klare Entscheidungen:

1. Benennen Sie Buddies mit echtem Mandat, nicht als Formalität, sondern als Ansprechpartner mit Zeit und Auftrag.
2. Führen Sie Check-ins ein, die nicht der Leistungsbewertung dienen. Fragen Sie, was fehlt, nicht was geleistet wurde.
3. Gleichen Sie ab, ob das, was Sie im Recruiting versprechen, mit dem übereinstimmt, was neue Mitarbeitende in den ersten Wochen erleben. Wenn nicht, lösen Sie das Problem dort, wo es entsteht.

Wann haben Sie zuletzt Ihren Onboarding-Prozess aus der Perspektive eines Neuankömmlings betrachtet? Nicht aus der HR-Perspektive, nicht aus der Führungsperspektive, sondern aus der Perspektive von jemandem, der am ersten Tag nicht weiß, wen er fragen darf?

Die ganze Diskussion „Remote-Einstieg und Onboarding“ gibt es auf YouTube und Spotify: youtube.com/@professionistas