Hybrides Arbeiten scheitert selten an der Technik. Es scheitert an fehlender Führung, fehlender Kommunikationsstruktur und einem Arbeitsverständnis, das im Team nie explizit geklärt wurde. Das ist das Ergebnis der zweiten Folge von „Real Talk Gen Z“, dem monatlichen Web-TV-Format von Professionistas. Zu Gast waren Martin Dachselt, Gründer von Fabrik5 und ehemaliger CEO von Bayes Esports, und Prof. Dr. Susanne Ardisson, Gründerin der Kommunikationsagentur Professionistas. Moderiert wurde das Gespräch von Prof. Dr. Anett Sass.
Der Ausgangspunkt der Diskussion war eine These, die in vielen Unternehmen kursiert: Leistung ohne Präsenz funktioniert nicht. Diese These ist zu pauschal, um nützlich zu sein – sie verdeckt aber ein reales Problem, das die meisten Organisationen noch nicht gelöst haben.
Warum ist die Debatte über Homeoffice und Büro so festgefahren?
Weil sie am falschen Ort geführt wird. Anett Sass bringt es im Gespräch auf den Punkt: „Die Debatte wird oft so geführt, als ginge es um Homeoffice gegen Büro. Dabei geht es eigentlich um Führung, Kommunikation und Zusammenarbeit.“ Solange Unternehmen den Arbeitsort zum Streitpunkt machen, weichen sie der eigentlichen Frage aus: Wie lässt sich Arbeit so organisieren, dass Menschen gut zusammenarbeiten, unabhängig davon, wo sie sitzen? Das ist keine technische Frage, sondern eine Führungsfrage.
Kann Leistung remote erbracht werden?
Ja, individuell schon. Das Problem liegt auf der kollektiven Ebene. Martin Dachselt beschreibt es so: „Individuell kann Leistung vorhanden sein, aber das Unternehmen profitiert nicht automatisch davon, wenn alle in unterschiedliche Richtungen arbeiten.“ Wenn Teams keine gemeinsame Ausrichtung haben, addieren sich Einzelleistungen nicht zu einem kohärenten Ergebnis. Präsenz allein löst dieses Problem nicht, aber sie schafft beiläufig Gelegenheiten, in denen Ausrichtung entsteht: kurze Abstimmungen, Gespräche zwischen Tür und Angel, das gemeinsame Mittagessen. Diese Gelegenheiten fallen remote weg, ohne dass die meisten Unternehmen einen gleichwertigen Ersatz dafür geschaffen haben.
Hinzu kommt eine tätigkeitsabhängige Dimension: Für ein Entwicklungsteam, das konzentriert an einer Codebasis arbeitet, gilt eine andere Rechnung als für ein Sales-Team, das auf schnelle interne Abstimmung angewiesen ist. Eine einheitliche Lösung trifft keine dieser Realitäten richtig.
Was verlieren Berufseinsteiger, wenn sie kaum ins Büro kommen?
Mehr als Produktivität – vor allem informelles Lernen. Susanne Ardisson weist auf einen Aspekt hin, der in der Homeoffice-Debatte oft übersehen wird: Berufseinsteiger lernen nicht nur durch Schulungen oder direkte Anweisungen, sondern indem sie Gespräche mithören, Dynamiken beobachten und Entscheidungsprozesse verstehen, bevor diese formell erklärt werden. Diese Lernform braucht Nähe. Wer von Anfang an remote arbeitet, sieht die sichtbaren Ergebnisse, aber nicht die Prozesse dahinter – ein struktureller Nachteil, der sich erst langfristig zeigt.
Martin Dachselt fasst zusammen, worum es eigentlich geht: nicht um Produktivität, sondern um Zugehörigkeit, Kulturweitergabe und ein gemeinsames Arbeitsverständnis. Diese entstehen nicht automatisch dadurch, dass ein Team dieselbe Projektmanagement-Software nutzt.
Was läuft bei hybrider Arbeit strukturell schief?
Die meisten Unternehmen haben nie gelernt, hybride Kommunikation professionell zu organisieren. Die Technologie war plötzlich verfügbar, passende Prozesse nicht. Die Folge waren improvisierte Lösungen, die bis heute vielerorts den Standard bilden: Mitarbeitende kommen ins Büro und sitzen dort trotzdem allein vor dem Laptop – ohne gemeinsame Arbeitsformate, ohne gestaltete Begegnungspunkte, ohne eine Antwort darauf, warum Präsenz an diesem Tag überhaupt stattfindet. Das erzeugt Frust, besonders bei einer Generation, die konsequent nach dem Sinn einer Handlung fragt.
Das eigentliche Spannungsfeld liegt in der Organisation von Arbeit, nicht im Ort. Kulturelle Prozesse verändern sich langsamer als Technik: Viele Führungskräfte führen noch mit denselben Annahmen über Kontrolle, Sichtbarkeit und Vertrauen wie vor der Pandemie.
Was braucht hybrides Arbeiten, um zu funktionieren?
Aus dem Gespräch lassen sich vier Voraussetzungen ableiten.
Vertrauen als Grundlage. Susanne Ardisson: „Hybrides Arbeiten funktioniert nur, wenn Unternehmen ihren Mitarbeitenden grundsätzlich vertrauen.“ Wer Homeoffice als Kontrollproblem behandelt, hat das Modell von Anfang an falsch eingerahmt. Vertrauen heißt dabei nicht Beliebigkeit – es braucht weiterhin Verbindlichkeit, klare Erwartungen und nachvollziehbare Ergebnisse.
Orientierung statt Anwesenheitspflicht. Junge Mitarbeitende brauchen vor allem Klarheit darüber, wohin sie arbeiten. Diese Klarheit ersetzt eine Anwesenheitspflicht als Steuerungsinstrument – und umgekehrt löst eine Büropflicht das Problem fehlender Orientierung nicht.
Präsenz mit erkennbarem Mehrwert. Gen Z stellt eine Frage, die viele Führungskräfte noch nicht beantworten können: Warum treffen wir uns, und was entsteht dabei, das remote nicht entstehen würde? Fehlt darauf eine gute Antwort, werden Bürotage zur Pflichtveranstaltung statt zur Ressource.
Neu definierte Sichtbarkeit von Leistung. Martin Dachselt: „Früher war Sichtbarkeit oft einfach physische Anwesenheit. Heute muss man stärker über Ergebnisse, Verantwortung und Kommunikation führen.“ Das ist eine konkrete Führungsaufgabe, keine weiche Zusatzforderung.
FAQ: Hybrides Arbeiten und Gen Z
Braucht Leistung Präsenz? Nicht grundsätzlich. Individuelle Leistung lässt sich remote erbringen. Das Problem entsteht auf kollektiver Ebene: Fehlt Teams eine gemeinsame Ausrichtung, addieren sich Einzelleistungen nicht zu einem kohärenten Organisationsergebnis. Präsenz garantiert keine Leistung, sie schafft aber – wenn bewusst gestaltet – einen Kontext, in dem Ausrichtung entstehen kann.
Wie funktioniert hybrides Arbeiten mit Gen Z? Gen Z akzeptiert hybride Modelle, hinterfragt aber den Sinn von Präsenz. Bürotage funktionieren, wenn sie einen klaren Zweck haben: gemeinsame Arbeitsformate, Begegnung, Entscheidungen. Wird Präsenz angeordnet, ohne zu erklären, was dort anderes entsteht als remote, stößt das auf Widerstand.
Was sind die eigentlichen Herausforderungen bei Remote-Arbeit? Zugehörigkeit, Kulturweitergabe und ein gemeinsames Arbeitsverständnis – nicht Produktivität. Berufseinsteiger verlieren ohne Präsenz informelles Lernen: das Mithören von Gesprächen, das Beobachten von Entscheidungsprozessen, das Verstehen von Teamdynamiken. Diese Lernform lässt sich remote nicht eins zu eins ersetzen.
Warum scheitert hybrides Arbeiten in vielen Unternehmen? Weil Unternehmen nie gelernt haben, hybride Kommunikation professionell zu organisieren. Die Technologie kam schnell, passende Prozesse nicht. Viele Führungskräfte führen noch mit denselben Annahmen wie vor der Pandemie. Besonders anfällig sind Organisationen, in denen Misstrauen die Grundlage der Zusammenarbeit bildet und Präsenz keinen gestalteten Zweck hat.
Wie sollten Unternehmen Leistung im hybriden Modell messen? Über Ergebnisse, Verantwortung und Kommunikationsqualität statt über Anwesenheitszeiten. Das setzt voraus, dass Führungskräfte Erwartungen klar formulieren, Verbindlichkeit einfordern und Leistung sichtbar machen, ohne sie mit physischer Präsenz gleichzusetzen.
Dieser Beitrag basiert auf der zweiten Folge von „Real Talk Gen Z“, dem monatlichen Web-TV-Format von Professionistas, verfügbar auf YouTube (@professionistas) und in der Mediathek von hamburg@work. Zu Gast war Martin Dachselt, Gründer von Fabrik5 und ehemaliger CEO von Bayes Esports. Prof. Dr. Susanne Ardisson und Prof. Dr. Anett Sass sind Gründerinnen der Kommunikationsagentur Professionistas und Professorinnen für Kommunikation an der Hochschule Fresenius.